Concurrentiebeding en valkuilen

In een concurrentiebeding wordt vastgelegd  in welke mate een medewerker na beëindiging van zijn/haar arbeidsovereenkomst beperkt wordt in zijn/haar vrijheid om op enigerlei wijze werkzaam te worden bij een andere werkgever, dan wel om als zelfstandige actief te worden in dezelfde branche.

Soms wordt een verbod op het uitvoeren van nevenactiviteiten tijdens de (nog) lopende arbeidsovereenkomst ten onrechte verward met het concurrentiebeding. Over het al dan niet mogen uitvoeren van nevenactiviteiten kunnen afspraken worden gemaakt, wanneer partijen besluiten om uit elkaar te gaan en hoe daarmee gedurende de eindfase van het dienstverband wordt omgegaan. Dit heeft dan dus te maken met het wel of niet mogen werken voor een andere werkgever, ongeacht of deze als een concurrent van de huidige werkgever wordt gezien.

Wanneer tussen partijen uitsluitend wordt vastgelegd dat de werknemer bij een toekomstige werkgever bepaalde klanten (relaties) van zijn huidige werkgever niet mag benaderen, wordt gesproken van een relatiebeding. Een dergelijk relatiebeding wordt meestal overeengekomen voor een beperkte duur, bijvoorbeeld voor twee jaar.

Over het concurrentiebeding bestaan vele misverstanden en ook kleven er behoorlijke valkuilen aan de toepassing ervan en aan wat wel en wat niet tussen werkgever en werknemer kan worden overeengekomen. Daarom is het voor beide partijen uitermate belangrijk zich vooraf goed te laten voorlichten en onderling deze zaken preventief goed af te stemmen en vooral ook vast te leggen.

Heel belangrijk is het dat zaken tussen werkgever en de individuele medewerker worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst met de medewerker. Een simpele verwijzing door de werkgever naar een CAO of een personeelsreglement volstaat meestal niet.

Wanneer een bedrijf wordt overgenomen door een nieuwe eigenaar, gelden ook weer specifieke voorwaarden die bepalen of een concurrentiebeding met een medewerker van kracht blijft. Een actueel concurrentiebeding gaat niet automatisch over naar de nieuwe eigenaar. Hier zijn regels voor, maar ook de omstandigheden waaronder de overgang plaatsvindt zijn van invloed op de rechten en plichten van de medewerker.

Stel dat de werkgever failliet gaat en het bedrijf maakt door bemiddeling van een curator een doorstart, dan zal deze curator een naleving van het concurrentiebeding vorderen. De curator zal dan wel zijn zwaarwegende belang moeten kunnen aantonen. Aan de andere kant zal de medewerker willen aantonen dat hij onredelijk wordt beperkt in zijn perspectieven om een baan bij een nieuwe werkgever te kunnen vinden.

Essentieel bij alle veranderingen is dat beperkende eisen niet zomaar aan de medewerker kunnen worden opgelegd, terwijl deze in een eerdere situatie niet waren overeengekomen. Bijvoorbeeld bij gedwongen vertrek van een medewerker bij een reorganisatie of bij doorstart van een bedrijf na een faillissement kan de werkgever cq de curator géén naleving van een concurrentiebeding opleggen als deze in het oorspronkelijke arbeidscontract niet was vastgelegd. Regelmatig probeert men dat echter toch in de praktijk.