Arbeidscontracten – Wat mag er wel en wat mag er niet in staan en wat kunnen de gevolgen zijn ?
In de dagelijkse praktijk blijkt dat er veel misverstanden heersen met betrekking tot wat wel en wat niet in arbeidsovereenkomsten mag worden opgenomen.
Ook de zogenaamde Ketenregeling – hoeveel arbeidscontracten mogen elkaar opvolgen binnen welk aantal maanden en hoelang dient de tussenpoos tussen contracten te zijn, voordat een nieuwe keten tot stand komt – leidt tot veel onduidelijkheid.
Zo weet menigeen niet, werkgevers én werknemers niet, wanneer een werknemer ná een uitzendperiode bij een werkgever wordt aangenomen middels een arbeidscontract voor bepaalde tijd en voor dezelfde werkzaamheden, dat de uitzendperiode meetelt in de keten. Dit geldt zowel voor het aantal contracten (maximaal drie), als voor de duur (24 maanden), voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt.
Evenzo gaat er veel mis omtrent de toepassing van een proeftijd en welke duur deze mag hebben in een specifieke situatie. Sowieso moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen en moet deze beginnen bij aanvang van het dienstverband. Wordt een proeftijd niet schriftelijk vastgelegd, vangt deze aan op een later tijdstip, of is de duur langer dan dat de lengte van het contract voor bepaalde tijd wettelijk gezien toelaat, dan is deze niet geldig.
Een concurrentiebeding mag in beginsel niet in een tijdelijk dienstverband worden opgenomen, tenzij de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen gemotiveerd kan aanvoeren en deze ook schriftelijk worden vastgelegd. Ook bij een vast dienstverband moet een eventueel concurrentiebeding of relatiebeding schriftelijk worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De inhoud van een dergelijk beding, als ook de eventuele sancties en boetes, moeten dan ook nog eens in redelijkheid en billijkheid worden toegepast.
Bij een eventueel ontslag na 24 maanden dienstverband moet normaal gesproken altijd de transitievergoeding als ontslagvergoeding worden betaald aan de werknemer. Dit geldt bij een toestemming voor ontslag via het UWV en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Bij een ontslag met wederzijdse instemming kan en mag daarvan worden afgeweken. Echter de werknemer zal niet zonder slag of stoot met minder genoegen nemen.
Kortom het is aanbevelenswaardig een arbeidsovereenkomst vóór aanvang van het dienstverband door een specialist te laten toetsen. Bij (dreigende) arbeidsconflicten en bij (dreigend) ontslag is het zo mogelijk nóg belangrijker om te laten checken wat de regels zijn en wel en wat niet kan.
Dit alles geldt voor zowel werknemers als werkgevers.
Juli, 2016
Download gratis ons E-Book met de Top-10 van Managementfouten & Oplossingen en help uw inzicht in uw eigen bedrijf te verbeteren! 
